De beloningskloof tussen CEO en werknemers
Vanwege een nieuwe bepaling in de Corporate Governance Code zijn beursgenoteerde bedrijven begonnen om hun interne beloningsverhoudingen te publiceren. Deze pay ratios worden vaak opgevat als de kloof tussen de beloning van de CEO en die van andere werknemers.
Wat kan je hiermee? Je kan bijvoorbeeld een Fat Cat Calendar maken. De naam is ontleend aan het Britse verschijnsel Fat Cat Day - de dag waarop CEO’s evenveel verdiend hebben als hun werknemers in een heel jaar.
De kalender laat zien dat de CEO van Heineken op 2 januari om kwart voor vijf ’s middags al meer had verdiend dan zijn werknemers in het hele jaar 2017.
Sommige bedrijven ontbreken op de kalender. Euronext zegt bijvoorbeeld dat het ingewikkeld is om de beloningsverhouding te bereken, omdat ze in verschillende landen actief zijn (maar dat geldt voor meer beursgenoteerde bedrijven). Shell heeft wel een beloningsverhouding berekend, alleen ze publiceren hem niet - ze zeggen alleen hoe hun ratio zich verhoudt tot de ratios van een geselecteerd groepje andere bedrijven.
De beloningsverhouding is geen eenduidig cijfer. Hieronder een verkennende analyse. Zie de paragraaf Method in de Engelstalige versie van dit artikel voor slagen om de arm.
Heineken
Van de bedrijven waar ik naar heb gekeken rapporteert Heineken verreweg de hoogste pay ratio: de CEO kreeg 215 keer zoveel als een gemiddelde werknemer. Ze zeggen dat dit te maken heeft met hun bedrijfsmodel.
Ten eerste is Heineken actief in ‘emerging markets with widely different pay levels and structures compared to the Netherlands and Europe’. Anders gezegd, veel van hun werknemers zitten in lage-lonen landen. Impliciet suggereren ze dat je deze werknemers minder hoeft te betalen dan hun collega’s in Europa.
In de tweede plaats heeft Heineken ‘a large number of breweries and sales forces in-house worldwide, which adds to the variety of pay within the Company’ (de manier waarop Heineken omgaat met verkoopmedewerkers in Afrika ligt onder vuur, maar dat terzijde). Los van de vraag of Heineken zijn brouwers en verkopers genoeg betaalt, hebben ze hier wel een punt.
Veel bedrijven hebben hun laagbetaalde functies simpelweg uitbesteed. Het is een beetje willekeurig om de beloning van de CEO wel te vergelijken met werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf, maar niet met de werkers die hun kantoren schoonmaken, hun lunch verzorgen, hun computers repareren en hun producten maken en verkopen.
Ten derde zegt Heineken dat de beloningsverhoudingen nogal wispelturig zijn. Beloningen van CEO’s bestaan immers voor een groot deel uit bonussen, en die gaan op en neer. Dit klopt, maar het probleem hier is niet zozeer de pay ratio, maar de manier waarop de beloning van de CEO is opgebouwd.
Bereken zelf de beloningsverhouding
Volgens de Governance Code moeten beursgenoteerde bedrijven rapporteren wat ‘de verhouding is tussen de beloning van de bestuurders en een door de vennootschap vast te stellen representatieve referentiegroep’. Dat geeft bedrijven flink wat ruimte om zelf te bepalen hoe ze deze verhouding berekenen. Het is dan ook een beetje netelig om de verhoudingsgetallen van verschillende bedrijven onderling te vergelijken.
In de praktijk berekenen veel bedrijven de beloningsverhouding als de verhouding tussen de totale beloning van de CEO en de gemiddelde personeelskosten per fte. Deze gegevens staan normaal gesproken in het jaarverslag, dus je kan zelf ook de beloningsverhouding berekenen.
Voor een aantal bedrijven met een notering aan de Amsterdamse beurs heb ik de beloningsverhouding berekend en deze vergeleken met de verhouding die de bedrijven zelf rapporteren in hun jaarverslag. De grafiek hieronder laat zien hoe mijn berekening zich verhoudt tot de gerapporteerde cijfers.
In veel gevallen komt mijn berekening ongeveer even hoog uit als de beloningsverhouding die het bedrijf heeft gerapporteerd, maar soms ook niet. Daar zijn verschillende oorzaken voor:
- Sommige CEO’s werden in de loop van 2017 aangesteld en kregen daarom niet de beloning voor een heel jaar. Ik heb daar niet voor gecorrigeerd, dus mijn berekening valt in deze gevallen te laag uit. Een voorbeeld is AkzoNobel, dat correct een hoger verhoudingsgetal rapporteert dan de ratio die ik berekend heb.
- Randstad heeft waarschijnlijk alleen corporate employees en niet de candidates (uitzendkrachten) gebruikt om de beloningsverhouding te berekenen. Dit zou verklaren waarom ze op een veel kleinere loonkloof uitkomen dan mijn berekening.
- Andere bedrijven baseren hun berekening ook op een geselecteerde groep werknemers. Aangenomen dat het om relatief goedbetaalde werknemers gaat, zal dit als gevolg hebben dat de loonkloof tussen CEO en werkers kleiner lijkt. Een voorbeeld is OCI, dat alleen werknemers in Europa en Noord-Amerika als referentiegroep gebruikt. Unilever gaat nog een stap verder en vergelijkt de beloning van de CEO met hun verschillende managementlagen (management work levels) in Groot-Brittannië en Nederland. Dit leidt tot een serie verhoudingsgetallen die allemaal een stuk kleiner zijn dan mijn berekening.
- Enkele bedrijven gebruiken de gemiddelde beloning van de complete Raad van Bestuur in plaats van de beloning van de CEO. Aangenomen dat de CEO meer verdient dan de rest van de bestuurders, zorgt dit er ook voor dat de loonkloof kleiner lijkt. Een voorbeeld is AMG, dat zijn keuze verdedigt door te wijzen op ‘the collective management responsibility of the Management Board members’ (enigszins ironisch is wel dat ‘collectieve verantwoordelijkheid’ blijkbaar geen doorslaggevend argument was toen ze besloten om de CEO 50% meer te betalen dan de overige bestuurders).
Bespreking
De richtlijn om beloningsverhoudingen te publiceren is helaas een mislukte poging tot transparantie. Aangezien bedrijven zelf kunnen kiezen hoe ze de ratio berekenen, is het problematisch om de ratios van bedrijven onderling te vergelijken. Ondertussen heb je de gerapporteerde ratios niet echt nodig, aangezien je zelf een beloningsverhouding kan berekenen met cijfers die toch al in het jaarverslag staan. Daar zitten ook haken en ogen aan, maar de ratios die je op deze manier berekent zijn waarschijnlijk beter onderling vergelijkbaar dan de ratios die de bedrijven naar buiten brengen.
In plaats van voor te schrijven dat bedrijven hun beloningsverhoudingen publiceren, zou het zinvoller zijn om te eisen dat ze op een consistentere en transparantere manier rapporteren over topbeloningen, personeelskosten en werknemersaantallen.
Ondertussen is het een beetje arbitrair om de beloning van de CEO alleen te vergelijken met de eigen werknemers van het bedrijf. Daarmee laat je andere werknemers, zoals uitbestede schoonmakers, buiten beschouwing. Een eerlijke maatstaf voor beloningsverhoudingen zou niet alleen naar de werknemers van het bedrijf moeten kijken.
Je zou de beloning van CEO’s kunnen vergelijken met het mediane inkomen in een land. Een andere optie is de norm die stelt dat CEO’s niet meer mogen verdienen dan twintig keer het minimumloon. Een beperking van deze methodes is natuurlijk dat ze internationale ongelijkheid buiten beschouwing laten.
Van de bedrijven in mijn steekproef heeft Unilever de hoogste CEO-minimumloon ratio (577). Op 1 januari 2017 om kwart over drie ’s middags had de directeur van Unilever al een minimumjaarloon verdiend. Er zijn globaal twee manieren om hier iets aan te doen: je kan de topbeloningen matigen, maar tegelijk kan je natuurlijk ook het minimumloon verhogen.
Zie de Engelstalige versie van dit artikel voor een toelichting op de methode.
UPDATE 22 juni 2018 - De Commissie Corporate Governance Code realiseert zich dat de gepubliceerde beloningsverhoudingen onderling niet vergelijkbaar zijn, maar vindt dat niet erg. Wel wordt volgend jaar gemonitord hoe de richtlijn wordt nageleefd.