The pay gap between CEO and workers

The Dutch Corporate Governance Code has been revised. As a result, Dutch listed companies have started to report their internal pay ratios. These pay ratios are often thought of as the gap between CEO pay and what other workers in the firm get paid.

How can you use these ratios? One way is to create a Fat Cat Calendar. The inspiration here is the British phenomenon of Fat Cat Day: the day when CEOs have earned as much as their employees will earn in an entire year.

The calendar shows that by 2 January at quarter to five in the afternoon, the Heineken CEO had earned more than his workers over all of 2017.

Some firms are missing from the calendar. For example, Euronext says it’s complicated to calculate a pay ratio, because they operate in different countries (but then, this would apply to most listed companies). Shell has calculated a pay ratio, but they don’t report how high it is - only how it compares to the pay ratios of a selection of other companies.

Note that a pay ratio is not a simple and straightforward figure. Below is an exploratory analysis of some of the issues involved (see Method section below for caveats).


Heineken, which has by far the highest reported pay ratio in my sample (215), argues this is a consequence of their business model.

First, Heineken does a lot of business in ‘emerging markets with widely different pay levels and structures compared to the Netherlands and Europe’. In other words, many workers are in low-wage countries. The underlying suggestion seems to be that you don’t have to pay these workers the same wages as their colleagues in Europe.

Second, Heineken has ‘a large number of breweries and sales forces in-house worldwide, which adds to the variety of pay within the Company’ (the treatment of Heineken sales staff in Africa is controversial, but that’s a different matter). Aside from the question whether Heineken are paying their brewery and sales workers enough, they do have a point here.

Many companies have simply outsourced their low-paid workers. It’s a bit arbitrary to compare CEO pay to employees of the firm but not to the outsourced workers who clean their offices, serve their lunches, fix their computers, and manufacture and sell their products.

Third, Heineken says that pay ratios can be very volatile because of the substantial bonuses that go up and down. One might argue that this is not a problem of the pay ratio, but a problem of the composition of CEO pay.

Anyone can calculate a ratio

According to the Corporate Governance Code, firms should report the ‘ratio between the remuneration of the management board members and that of a representative reference group determined by the company’. This leaves ample room for firms to decide how to calculate the ratio. For that reason, comparing ratios between firms is a bit tricky.

In practice, many firms calculate the pay ratio as the ratio between total CEO pay and total staff costs per FTE. This is information that is normally included in the annual report, so you can calculate the pay ratio yourself.

I calculated pay ratios for a sample of companies listed in Amsterdam and compared these to the pay ratios these companies reported in their annual report. The chart below shows how my calculated pay ratios compare to the reported pay ratios.

In many cases, my calculated pay ratios are quite similar to the pay ratios reported by the companies. It’s interesting to look into some of the examples where this is not the case, and why this might be:

  • Some CEOs were appointed during 2017 and therefore weren’t paid an entire year’s remuneration. I didn’t correct for this, so my calculated pay ratio is too low in these cases. An example is AkzoNobel, which correctly reported a higher pay ratio than the one I calculated.
  • Randstad probably used only corporate employees and not ‘candidates’ (temp workers) to calculate their pay ratio. This would explain why they arrived at a smaller gap between CEO and workers than the one I calculated.
  • Other companies also use a subset of their employees for their calculation. Assuming these are relatively well-paid employees, the gap between CEO and workers will appear smaller that way. An example is OCI, which used only employees in Europe and North-America as a reference group. Unilever takes this approach one step further by comparing CEO pay to their various UK and Dutch management work levels. This resulted in a range of pay ratios, each far smaller than the one I calculated.
  • A few companies use the average remuneration of the entire executive board, rather than CEO remuneration, to calculate the pay ratio. Assuming the CEO earns more than the other board members, this will also make the gap with workers appear smaller. An example is AMG, which argues that using average board remuneration is appropriate ‘given the collective management responsibility of the Management Board members’ (this is somewhat ironic, for ‘collective responsibility’ was apparently not a key consideration when they decided to pay the CEO 50% more than the other board members).


I think it would be fair to say that the requirement to report pay ratios is a failed attempt at transparency. Since firms can use whatever method they want to calculate the ratio, comparisons across firms are problematic. Meanwhile, anyone can calculate ratios from data that is already available. While this isn’t entirely unproblematic (see Method section below), the ratios you calculate will probably be more consistent across firms than the reported ratios.

Instead of requiring firms to report a pay ratio, it would make more sense to require them to report CEO pay, staff costs and staff numbers in a more consistent and transparent way.

Further, it’s somewhat arbitrary to compare CEO pay only to employees of the firm, and not outsourced workers such as cleaners. A fair measure of inequality should look beyond the employees of the firm. One option is to compare CEO pay to the median income in a country; another is the norm which states that CEO pay should not be higher than 20 times the legal minimum wage. Of course, a limitation of these approaches is that they don’t capture international inequality.

The highest CEO-to-minimum wage ratio for the firms in my sample is 577 (Unilever). By 1 January 2017 at quarter past three in the afternoon, the CEO of Unilever had earned a the minimum wage for an entire year. If you want to narrow this gap, there are broadly two ways to do it: show more restraint in CEO remuneration, and raise the minimum wage.


I calculated ‘Fat Cat Day’ by simply adding one year, divided by the pay ratio, to 1 January 2017:

d1 = dt.datetime.strptime('2017-01-01', '%Y-%m-%d')
d2 = dt.datetime.strptime('2018-01-01', '%Y-%m-%d')
year = d2 - d1
dates = defaultdict(list)
for i, row in df.iterrows():
    if pd.notnull(row.ratio_reported_17):
        ratio = row.ratio_reported_17
        fcd = d1 + year / ratio
        date = dt.datetime.strftime(fcd, '%Y-%m-%d')
        time = dt.datetime.strftime(fcd, '%H:%M')
        company =
        item = {
            'time': time,
            'company': company

Note that the British High Pay Centre has a far more elaborate method to calculate Fat Cat Day, which considers how many hours CEOs work, whether or not they work weekends, etcetera. While this is very conscientious, I don’t think it’s necessary. CEOs are paid on an annual basis, and if they work less than a full year, they’ll generally receive a (more or less) proportional share of their annual pay, regardless of the actual number of hours worked.

I googled for annual reports of companies listed on the Amsterdam stock exchange (in a few cases, I also looked up a separate remuneration report). I didn’t always find one, which can be for a number of reasons: perhaps I didn’t look hard enough; perhaps companies hadn’t filed their report yet; or perhaps they filed it with the company register but didn’t publish it online. As a quick filter, I disregarded reports that don’t contain the term pay ratio. All in all, this is a rather pragmatic sample, which may not be representative of all Amsterdam-listed companies (for example, it’s conceivable that firms with stronger roots in the Netherlands are more inclined to comply with the Corporate Governance Code). For exploratory purposes, I think that’s ok.

I calculated the pay ratio dividing total CEO pay by the average total staff costs per FTE. This may sound straightforward, but it isn’t:

  • I had to manually copy data from pdfs, so errors can’t be excluded;
  • Different methods may be used to calculate CEO pay (I used the total amount as reported by the company, without checking the method they used to calculate it);
  • It’s not always clear which categories of workers are included in staff costs and staff numbers;
  • If possible I used FTE for staff numbers, but sometimes only headcount is reported and some reports don’t specify what unit they used;
  • If possible I used the average number of staff, but sometimes only the number of staff at the end of the year is reported;
  • I didn’t annualise CEO pay for CEOs who were appointed during 2017. It might seem simple to do so (total pay * 365 / number of days worked), but in some cases CEO pay appears to contain elements that are not dependent on the number of days worked (e.g., the annual incentive at Philips Lighting).

All but two companies in my sample use EUR as presentation currency. I pragmatically used the average exchange rate for 2017 as reported by OCI to convert USD to EUR.

For the minimum wage, I used the average of the rates per 1 January and 1 July 2017, and added 8% holiday pay.

The ‘20 times minimum wage’ norm has been ascribed to trade union FNV, but that’s not technically correct.

The data I used can be found in this csv file. Please let me know if you find any errors.

De beloningskloof tussen CEO en werknemers

Vanwege een nieuwe bepaling in de Corporate Governance Code zijn beursgenoteerde bedrijven begonnen om hun interne beloningsverhoudingen te publiceren. Deze pay ratios worden vaak opgevat als de kloof tussen de beloning van de CEO en die van andere werknemers.

Wat kan je hiermee? Je kan bijvoorbeeld een Fat Cat Calendar maken. De naam is ontleend aan het Britse verschijnsel Fat Cat Day - de dag waarop CEO’s evenveel verdiend hebben als hun werknemers in een heel jaar.

De kalender laat zien dat de CEO van Heineken op 2 januari om kwart voor vijf ’s middags al meer had verdiend dan zijn werknemers in het hele jaar 2017.

Sommige bedrijven ontbreken op de kalender. Euronext zegt bijvoorbeeld dat het ingewikkeld is om de beloningsverhouding te bereken, omdat ze in verschillende landen actief zijn (maar dat geldt voor meer beursgenoteerde bedrijven). Shell heeft wel een beloningsverhouding berekend, alleen ze publiceren hem niet - ze zeggen alleen hoe hun ratio zich verhoudt tot de ratios van een geselecteerd groepje andere bedrijven.

De beloningsverhouding is geen eenduidig cijfer. Hieronder een verkennende analyse. Zie de paragraaf Method in de Engelstalige versie van dit artikel voor slagen om de arm.


Van de bedrijven waar ik naar heb gekeken rapporteert Heineken verreweg de hoogste pay ratio: de CEO kreeg 215 keer zoveel als een gemiddelde werknemer. Ze zeggen dat dit te maken heeft met hun bedrijfsmodel.

Ten eerste is Heineken actief in ‘emerging markets with widely different pay levels and structures compared to the Netherlands and Europe’. Anders gezegd, veel van hun werknemers zitten in lage-lonen landen. Impliciet suggereren ze dat je deze werknemers minder hoeft te betalen dan hun collega’s in Europa.

In de tweede plaats heeft Heineken ‘a large number of breweries and sales forces in-house worldwide, which adds to the variety of pay within the Company’ (de manier waarop Heineken omgaat met verkoopmedewerkers in Afrika ligt onder vuur, maar dat terzijde). Los van de vraag of Heineken zijn brouwers en verkopers genoeg betaalt, hebben ze hier wel een punt.

Veel bedrijven hebben hun laagbetaalde functies simpelweg uitbesteed. Het is een beetje willekeurig om de beloning van de CEO wel te vergelijken met werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf, maar niet met de werkers die hun kantoren schoonmaken, hun lunch verzorgen, hun computers repareren en hun producten maken en verkopen.

Ten derde zegt Heineken dat de beloningsverhoudingen nogal wispelturig zijn. Beloningen van CEO’s bestaan immers voor een groot deel uit bonussen, en die gaan op en neer. Dit klopt, maar het probleem hier is niet zozeer de pay ratio, maar de manier waarop de beloning van de CEO is opgebouwd.

Bereken zelf de beloningsverhouding

Volgens de Governance Code moeten beursgenoteerde bedrijven rapporteren wat ‘de verhouding is tussen de beloning van de bestuurders en een door de vennootschap vast te stellen representatieve referentiegroep’. Dat geeft bedrijven flink wat ruimte om zelf te bepalen hoe ze deze verhouding berekenen. Het is dan ook een beetje netelig om de verhoudingsgetallen van verschillende bedrijven onderling te vergelijken.

In de praktijk berekenen veel bedrijven de beloningsverhouding als de verhouding tussen de totale beloning van de CEO en de gemiddelde personeelskosten per fte. Deze gegevens staan normaal gesproken in het jaarverslag, dus je kan zelf ook de beloningsverhouding berekenen.

Voor een aantal bedrijven met een notering aan de Amsterdamse beurs heb ik de beloningsverhouding berekend en deze vergeleken met de verhouding die de bedrijven zelf rapporteren in hun jaarverslag. De grafiek hieronder laat zien hoe mijn berekening zich verhoudt tot de gerapporteerde cijfers.

In veel gevallen komt mijn berekening ongeveer even hoog uit als de beloningsverhouding die het bedrijf heeft gerapporteerd, maar soms ook niet. Daar zijn verschillende oorzaken voor:

  • Sommige CEO’s werden in de loop van 2017 aangesteld en kregen daarom niet de beloning voor een heel jaar. Ik heb daar niet voor gecorrigeerd, dus mijn berekening valt in deze gevallen te laag uit. Een voorbeeld is AkzoNobel, dat correct een hoger verhoudingsgetal rapporteert dan de ratio die ik berekend heb.
  • Randstad heeft waarschijnlijk alleen corporate employees en niet de candidates (uitzendkrachten) gebruikt om de beloningsverhouding te berekenen. Dit zou verklaren waarom ze op een veel kleinere loonkloof uitkomen dan mijn berekening.
  • Andere bedrijven baseren hun berekening ook op een geselecteerde groep werknemers. Aangenomen dat het om relatief goedbetaalde werknemers gaat, zal dit als gevolg hebben dat de loonkloof tussen CEO en werkers kleiner lijkt. Een voorbeeld is OCI, dat alleen werknemers in Europa en Noord-Amerika als referentiegroep gebruikt. Unilever gaat nog een stap verder en vergelijkt de beloning van de CEO met hun verschillende managementlagen (management work levels) in Groot-Brittannië en Nederland. Dit leidt tot een serie verhoudingsgetallen die allemaal een stuk kleiner zijn dan mijn berekening.
  • Enkele bedrijven gebruiken de gemiddelde beloning van de complete Raad van Bestuur in plaats van de beloning van de CEO. Aangenomen dat de CEO meer verdient dan de rest van de bestuurders, zorgt dit er ook voor dat de loonkloof kleiner lijkt. Een voorbeeld is AMG, dat zijn keuze verdedigt door te wijzen op ‘the collective management responsibility of the Management Board members’ (enigszins ironisch is wel dat ‘collectieve verantwoordelijkheid’ blijkbaar geen doorslaggevend argument was toen ze besloten om de CEO 50% meer te betalen dan de overige bestuurders).


De richtlijn om beloningsverhoudingen te publiceren is helaas een mislukte poging tot transparantie. Aangezien bedrijven zelf kunnen kiezen hoe ze de ratio berekenen, is het problematisch om de ratios van bedrijven onderling te vergelijken. Ondertussen heb je de gerapporteerde ratios niet echt nodig, aangezien je zelf een beloningsverhouding kan berekenen met cijfers die toch al in het jaarverslag staan. Daar zitten ook haken en ogen aan, maar de ratios die je op deze manier berekent zijn waarschijnlijk beter onderling vergelijkbaar dan de ratios die de bedrijven naar buiten brengen.

In plaats van voor te schrijven dat bedrijven hun beloningsverhoudingen publiceren, zou het zinvoller zijn om te eisen dat ze op een consistentere en transparantere manier rapporteren over topbeloningen, personeelskosten en werknemersaantallen.

Ondertussen is het een beetje arbitrair om de beloning van de CEO alleen te vergelijken met de eigen werknemers van het bedrijf. Daarmee laat je andere werknemers, zoals uitbestede schoonmakers, buiten beschouwing. Een eerlijke maatstaf voor beloningsverhoudingen zou niet alleen naar de werknemers van het bedrijf moeten kijken.

Je zou de beloning van CEO’s kunnen vergelijken met het mediane inkomen in een land. Een andere optie is de norm die stelt dat CEO’s niet meer mogen verdienen dan twintig keer het minimumloon. Een beperking van deze methodes is natuurlijk dat ze internationale ongelijkheid buiten beschouwing laten.

Van de bedrijven in mijn steekproef heeft Unilever de hoogste CEO-minimumloon ratio (577). Op 1 januari 2017 om kwart over drie ’s middags had de directeur van Unilever al een minimumjaarloon verdiend. Er zijn globaal twee manieren om hier iets aan te doen: je kan de topbeloningen matigen, maar tegelijk kan je natuurlijk ook het minimumloon verhogen.

Zie de Engelstalige versie van dit artikel voor een toelichting op de methode.

UPDATE 22 juni 2018 - De Commissie Corporate Governance Code realiseert zich dat de gepubliceerde beloningsverhoudingen onderling niet vergelijkbaar zijn, maar vindt dat niet erg. Wel wordt volgend jaar gemonitord hoe de richtlijn wordt nageleefd.

Voter revolt in Amsterdam

In the 21 March municipal election, many Amsterdammers voted for new parties. The map below shows the effect this had on parties that already had seats on the city council. Red circles represent polling stations where the established parties lost; the rare green circles show where they won. The size of the circles corresponds to their gain or loss in percentage points.

Established parties lost across the city, but less so in Centrum and Zuid. The voter revolt was felt most in the peripheral districts Nieuw-West, Noord and Zuidoost, followed by parts of West and Oost. At some polling stations, support for the established parties declined by 15 to over 30 percentage points, with a peak of 43 percentage points.

The success of the new parties has been explained by ethnic background (especially DENK gained substantial ethnic minority support), but there’s also a socio-economic component. The chart below, showing results at the neighbourhood level, illustrates this. The share of votes for the new parties DENK, FvD, BIJ1 plus ChristenUnie is larger than the loss of the established parties, because they also won votes from parties that didn’t make the city council four years ago.

The new parties got their votes mainly in the less affluent neighbourhoods of Amsterdam, as measured by the average value of houses. This doesn’t have much impact on pro-market parties like VVD and D66, which get most of their votes in the richer parts of the city. For the social-democrat PvdA and socialist SP, things are different. The chart below shows what happened to their voters. Grey circles represent the 2014 election; red ones the situation in 2017/2018 (the scale on the y-axis is slightly different from the one above).

First, it should be noticed that most circles have moved to the right: the value of houses has increased significantly over the past years. This effect tends to be somewhat stronger in richer neighbourhoods. As a result, inequality has increased.

In 2014, PvdA and SP had considerable support in the less affluent neighbourhoods, but those are also the neighbourhoods where they lost most on 21 March. By now, their support there is hardly larger than in the richer neighbourhoods anymore. This effect is strongest for the PvdA (note that this effect doesn’t apply to other left-wing parties like GroenLinks).

Over the past years, concern has grown over Amsterdam’s social divide. The 21 March election outcome can be seen as a reflection of this inequality. In the less affluent peripheral neighbourhoods, established parties lost votes, as new parties grew.

The winner of the election, green party GroenLinks, has opted not to invite these new parties to the negotiations for a coalition agreement. In itself, there’s nothing wrong with that choice. Meanwhile, the new city government will need to come up with a credible answer to the city’s social divide. GroenLinks has often identified this as one of the key issues that need to be addressed.

For data sources and method, see the Dutch version of this article.

De kiezersrevolte in Amsterdam

Veel Amsterdammers hebben op nieuwe partijen gestemd op 21 maart. Het kaartje hieronder laat zien wat voor gevolgen dat had voor de partijen die al in de raad vertegenwoordigd waren. Rode cirkels zijn stembureaus waar de gevestigde partijen verlies leden; de zeldzame groene cirkels laten zien waar ze juist hebben gewonnen. De grootte van de cirkels correspondeert met het aantal procentpunt winst of verlies.

Bijna overal hebben de gevestigde partijen verloren, maar in Centrum en Zuid bleef het verlies beperkt. De kiezersrevolte was het grootst in Nieuw-West, Noord en Zuidoost, gevolgd door delen van West en Oost. Op sommige stembureaus daalde de steun voor de bestaande partijen met 15 tot ruim 30 procentpunt, met een uitschieter naar 43 procentpunt.

Het succes van de nieuwe partijen is in verband gebracht met etnische achtergrond, maar er is ook een sociaal-economische component. De grafiek hieronder laat dat zien. Hier gaat het om resultaten op wijkniveau. Het aandeel van nieuwe partijen (hier gemakshalve opgevat als DENK, FvD, BIJ1 plus ChristenUnie) is groter dan het verlies van oude partijen, omdat de nieuwe partijen ook stemmen hebben gewonnen van partijen die vier jaar geleden de raad niet hebben gehaald.

De nieuwe partijen hebben vooral stemmen gekregen in de minder rijke wijken van Amsterdam, afgemeten aan de gemiddelde woningwaarde. Partijen als VVD en D66 hebben hier niet zoveel last van; die hebben hun aanhang vooral in de rijkere delen van de stad. Voor PvdA en SP ligt dat anders. De grafiek hieronder laat zien wat er met hun aanhang is gebeurd. De grijze cirkels hebben betrekking op 2014; de rode op 2017/2018 (de schaal op de y-as is niet helemaal hetzelfde als hierboven).

In de eerste plaats valt op dat de meeste cirkels naar rechts zijn geschoven: woningen zijn de afgelopen jaren (veel) meer waard geworden. Dit effect is door de bank genomen wat sterker in de rijkere wijken, waardoor het verschil tussen rijke en arme wijken toeneemt.

In 2014 hadden PvdA en SP veel steun in de minder rijke buurten, maar juist daar hebben ze op 21 maart verlies geleden. Inmiddels is hun steun hier nauwelijks nog groter dan in de rijkere buurten. Dit effect is het sterkste bij de PvdA (bij andere linkse partijen als GroenLinks is dit effect niet te zien).

De afgelopen jaren is er toenemende aandacht voor de tweedeling (of driedeling) in Amsterdam. De verkiezingsuitslag van 21 maart kan worden gezien als een uitdrukking van deze ongelijkheid: in de minder rijke wijken buiten het centrum verloren de gevestigde partijen veel stemmen. Nieuwe partijen boekten daar winst.

Winnaar GroenLinks heeft ervoor gekozen om deze nieuwe partijen niet uit te nodigen voor de coalitiebesprekingen. Daar is op zich niets mis mee. Ondertussen zal het nieuwe stadsbestuur wel met een geloofwaardig antwoord moeten komen op de ongelijkheid in de stad. Voor GroenLinks was dit overigens al een speerpunt.


De uitslagen per stembureau zijn afkomstig van OIS (2014, 2018). Coördinaten van stembureaus zijn grotendeels ontleend aan Open State. Iets om mee op te passen is dat stembureaus uit 2014 niet altijd overenkomen met stembureaus uit 2018, ook al hebben ze hetzelfde nummer. Dit betekent dat een deel van de stembureaus niet kan worden gebruikt bij een vergelijking tussen 2014 en 2018. Waar dit wel het geval is, weet ik niet zeker of altijd precies dezelfde kiezers zijn opgeroepen. Woningwaarde is ontleend aan de Kerncijfers wijken en buurten van het CBS. Wijken zijn gebaseerd op de huidige indeling (zie hier hoe de huidige wijken kunnen worden gekoppeld aan buurten van voor 2016).

De slachtoffers van het districtenstelsel

Vorig jaar waarschuwde het Parool dat kleine partijen het slachtoffer dreigden te worden van de manier waarop de verkiezing van de nieuwe stadsdeelcommissies wordt georganiseerd. Nu de uitslagen bekend zijn, kunnen we uitrekenen wat het effect is van dit zogenaamde districtenstelsel.

Het districtenstelsel heeft voordelig uitgepakt voor PvdA, VVD en D66. Zonder districtenstelsel zouden zij samen 11 zetels minder hebben gekregen. Hun voordeel ging ten koste van BuurtVuist (een partij in West), PvdO, 50PLUS, CDA, GroenLinks, BIJ1, Belangenpartij Noord en met name DENK. Deze partijen verloren juist zetels door het districtenstelsel.

Hieronder per stadsdeel het aantal zetels dat partijen hebben gehaald, en tussen haakjes het aantal zetels dat ze zouden hebben gehaald als de zetels per stadsdeel verdeeld zouden zijn.

GroenLinks: 2 (3)
D66: 2 (2)
PvdA: 2 (2)
VVD: 2 (1)

GroenLinks: 4 (3)
VVD: 4 (2)
DENK: 3 (4)
PvdA: 3 (2)
D66: 1 (2)
50PLUS: 1 (1)
CDA: 0 (1)
SP: 0 (1)

GroenLinks: 3 (3)
PvdA: 3 (2)
D66: 2 (1)
SP: 2 (1)
PvdO: 1 (1)
VVD: 1 (1)
Belangen Partij Noord (BPN): 0 (1)
50PLUS: 0 (1)
DENK: 0 (1)

GroenLinks: 4 (5)
D66: 4 (3)
PvdA: 3 (2)
VVD: 3 (2)
SP: 1 (2)
Méérbelangen: 1 (1)
DENK: 0 (1)

GroenLinks: 5 (5)
D66: 4 (3)
PvdA: 3 (2)
VVD: 1 (2)
DENK: 1 (1)
BuurtVuist: 0 (1)

GroenLinks: 4 (4)
D66: 4 (3)
VVD: 3 (4)
PvdA: 3 (2)
CDA: 1 (1)
PvdO: 0 (1)

PvdA: 3 (3)
GroenLinks: 3 (3)
VVD: 2 (1)
D66: 1 (1)
DENK: 1 (1)
50PLUS: 1 (1)
SP: 1 (1)
Amsterdam BIJ1: 0 (1)


De methode om (rest-) zetels toe te wijzen is als volgt: eerst zijn volle zetels toegewezen aan partijen met meer stemmen dan de kiesdeler. Vervolgens zijn restzetels toegewezen aan de partijen die na toewijzing van de volle zetels het grootste stemmenoverschot hebben (lijsten met minder dan 25% van de kiesdeler komen niet in aanmerking voor een restzetel).

Dit systeem komt grotendeels overeen met het ‘systeem van de grootste overschotten’ dat wordt toegepast bij gemeenteraadsverkiezingen als een gemeente minder dan 19 raadszetels heeft (verschil is dat bij dit laatste systeem alleen restzetels worden toegekend aan partijen met minstens 75% van de kiesdeler).

Deze methode is toegepast op elk van de 22 gebieden. Ik heb een alternatieve berekening gemaakt waarbij eerst de stemmen per stadsdeel worden opgeteld en pas daarna de (rest-) zetels worden verdeeld, volgens dezelfde methode.

Waarschijnlijk is het effect van het districtenstelsel nog groter dan de berekeningen hierboven suggereren:

  • Zonder districtenstelsel hadden kleine partijen stemmen kunnen krijgen van kiezers uit het hele stadsdeel; daardoor hadden ze wellicht meer stemmen gekregen.
  • Misschien heeft het districtenstelsel er aan bijgedragen dat sommige partijen helemaal niet meer mee hebben gedaan.

Bron: DAP, uitslagen